İŞYERİNİN DEVRİNDE İŞÇİLERİN KİDEM VE İHBAR TAZMİNATI ALACAKLARI
Yasal Düzenlemeler:
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 0006: İşyerinin veya bir bölümünün devri
“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”
1475 Sayılı İş Kanunu 14/2. Madde:
“İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden evvel işyeri devrolunmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.”
İşyerinin Devri: İşyeri veya işyerinin bir bölümünün bir hukuki ilişkiye dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9. HD 22.07.2008 gün 2007/20491 E., 2008/21645 K.).
Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.
Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.
Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hislerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD 08.07.2008 gün ve 2008/25370 E., 2008/19682 K.).
İş yeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.
İş yerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9. HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K).
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde,devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.(4857 S.Y. 6/1)
İşçinin hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanan haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınarak hesaplamalar yapılır. Örneğin kıdem süresinin hesabı, ücretli izin hakkı, ihbar süresinin hesabı gibi.
Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.(6/3)
Kıdem Tazminatı Yönünden Sorumluluk:
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Kıdem tazminatı yönünden devreden işveren yönünden de 10 yıllık zamanaşımı söz konusudur. Zamanaşımı, devralan işveren yanında iş sözleşmesinin sona ermesi ile işlemeye başlar. Devreden işveren devir tarihine kadar çalıştırdığı süre ve devir anında ödenen ücret üzerinden sorumlu olur.
İhbar Tazminatı Ve İzin Ücretinden Sorumluluk:
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur. 6. Madde 3. Fıkrada, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken işçilik hakları bakımından birlikte sorumluluk öngörülmüştür. Devir tarihinde iş sözleşmesi devam etmekte olduğundan izin ücreti alacağı ve ihbar tazminatı alacağı doğmamıştır. Bunlar ancak fesihle birlikte doğan alacaklardır. Bu nedenle fesih tarihindeki işveren kimse, o sorumlu olur.
Ücretler Yönünden Sorumluluk:
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden açısından, bu tür alacaklardan sorumluluk, devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Bu tür alacaklar yönünden iki yıl geçtikten sonra devredenin sorumluluğu sona erer, devralan işverenin sorumluluğu devam eder. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.
Yeni TTK Uyarınca Şirketlerde Birleşme, Bölünme, Tür Değiştirme Halinde İş Sözleşmelerinin Durumu:
6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda, birleşme, bölünme ve tür değiştirmede, iş ilişkilerinin geçmesi ve çalışanların korunmasına yönelik hükümler yer almıştır. Birleşmede uygulanacak 158. Madde ve tür değiştirmede uygulanacak 190. Madde, bölünmeye ilişkin 178. Maddeye atıf yaptığı için; birleşme, bölünme ve tür değiştirmede, çalışanlarla ilgili olarak 178. Madde hükümlerini dikkate almamız gerekmektedir.
“ İş ilişkilerinin geçmesi
Madde 0178:
(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.
(2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.
(3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur.
(4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya halin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez.
(5) İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler.(6) Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hale gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.”
4857 Sayılı İş Kanunu 6. Madde 5.fıkrada, iş yeri devrinin işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacağı düzenlenmiştir.
Yeni TTK ‘da ise bölünme, birleşme, tür değiştirme halinde uygulanması gerekli 178. Maddede , işçiye itiraz etme hakkı tanınmıştır. İşçi bölünme birleşme veya tür değiştirme halinde iş sözleşmesinin yeni tüzel kişiliğe geçmesine itiraz edebilecektir. İşçinin itirazı halinde, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresi sonunda, yani ihbar önel süresi sonunda sona erecektir. Doğal olarak işçinin haklarının ödenmesi gerekir.
Bu durumda Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olan işyerlerinde çalışanlar için, birbiri ile çelişen hükümler içeren İş Kanunu 6. madde ile TTK 178. Madde yürürlükte bulunmaktadır. Birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumunda hangi kanunun uygulanması gerektiği konusunda tereddüt yaşanması söz konusu olacaktır.
Kanunlarda birbiri ile çelişen hükümler bulunması halinde bazı ilkelerden hareketle hangi hükmün uygulanacağına karar vermek gerekir. Genel Kanun/ özel kanun arasında çelişki olması halinde özel kanun uygulanır. Her iki kanunun genel ya da özel kanun olması halinde sonraki tarihli olana öncelik tanımak gerekir. Bu durumda şirket birleşme, bölünme ve tür değiştirmelerinde, iş sözleşmelerinin devri için TTK 178. Madde, bunun dışındaki tüm devirlerde İş Kanunu 6. Maddenin uygulanması gerektiği sonucuna varmak doğru olacaktır. Nitekim, yeni TTK'nun hazırlık aşamasında iki kanun arasındaki bu çelişki alt komisyonda da tartışılmış; TTK 178. maddenin bölünme,birleşme, tür değiştirme hallerinde uygulanacak, daha özel ve işçi lehine bir düzenleme olduğu sonucuna varılmıştır.
TTK uyarınca yapılan şirket birleşme, bölünme ve tür değiştirme halinde işçi yeni tüzel kişilik nezdinde iş sözleşmesinin devamına itiraz ederse, İş Kanunu 17. Maddede düzenlenen ihbar önel süresi sonunda iş sözleşmesi sona erecektir. Bu durumda işçiye yasal haklarının ödenmesi gerekir.
Yeni Türk Ticaret Kanunu'nda işçiden muvafakatın nasıl alınacağına, işçinin ne kadar sürede cevap vereceğine, işçinin sessiz kalmasının muvafakat sayılıp sayılmayacağına dair bir düzenleme yoktur. Bu husus zaman içinde uygulama ve yargı kararları ile şekillenecektir.
Av. Esma Gülbenk